Tác giả: Henry Hazlitt.

Nguồn: Henry Hazlitt, “Economics in One Lesson”, Mises Institute.

Biên dịch: Phong trào Duy Tân.

Chương 19: Các Công đoàn có thật sự làm tăng lương không?

Quyền lực của các công đoàn lao động trong việc làm tăng tiền lương một cách lâu dài và trên quy mô toàn bộ lực lượng lao động đã bị phóng đại quá mức. Sự phóng đại này chủ yếu là do không nhận ra rằng tiền lương về bản chất được quyết định bởi năng suất lao động. Chính vì lý do đó, chẳng hạn, mà trong suốt nhiều thập kỷ, tiền lương ở Hoa Kỳ cao hơn nhiều so với ở Anh và Đức, mặc dù “phong trào lao động” ở hai nước châu Âu này phát triển hơn hẳn.

Dù có bằng chứng rõ ràng rằng năng suất lao động là yếu tố quyết định cơ bản của tiền lương, kết luận này thường bị quên lãng hoặc bị chế giễu bởi các lãnh đạo công đoàn và bởi một nhóm lớn các nhà kinh tế học, những người tìm cách xây dựng danh tiếng là “những người tự do” bằng cách nhại lại quan điểm này. 

Nhưng kết luận ấy không dựa trên giả định — như họ vẫn nghĩ — rằng chủ sử dụng lao động đều là những người tử tế, rộng lượng và luôn muốn làm điều đúng đắn. Trái lại, nó dựa trên một giả định hoàn toàn khác, rằng mỗi chủ sử dụng lao động đều muốn tối đa hóa lợi nhuận của riêng mình. Nếu có người sẵn sàng làm việc với mức lương thấp hơn giá trị thực mà họ mang lại cho doanh nghiệp, thì tại sao chủ lao động lại không tận dụng điều đó triệt để? Ví dụ, tại sao anh ta lại không muốn kiếm được 1 đô la mỗi tuần từ một công nhân, còn hơn là thấy một chủ lao động khác kiếm được 2 đô la mỗi tuần từ người đó? Và chừng nào tình huống này còn tồn tại, sẽ luôn có xu hướng các chủ lao động cạnh tranh để trả lương cho người lao động xứng với toàn bộ giá trị kinh tế mà họ tạo ra.

Tất cả những điều này không có nghĩa là các công đoàn không thể thực hiện một vai trò hữu ích hay chính đáng nào. Chức năng cốt lõi mà công đoàn có thể đảm nhận là bảo đảm rằng tất cả các thành viên của họ nhận được giá trị thị trường thực sự cho dịch vụ lao động mà họ cung cấp.

Bởi vì sự cạnh tranh giữa người lao động để có việc làm và giữa các chủ lao động để thu hút lao động không phải lúc nào cũng diễn ra một cách hoàn hảo. Cả người lao động và người sử dụng lao động đều có thể không nắm rõ đầy đủ các điều kiện của thị trường lao động. Một người lao động, nếu không có sự hỗ trợ từ công đoàn hoặc không biết về “mức lương công đoàn”, có thể không nhận ra giá trị thị trường thực sự của dịch vụ lao động mà mình cung cấp cho chủ sử dụng lao động. Và anh ta, với tư cách cá nhân, ở vào một vị thế thương lượng yếu hơn nhiều. Những sai lầm trong đánh giá sẽ gây thiệt hại cho anh ta nhiều hơn so với chủ lao động. Nếu một chủ lao động từ chối thuê một người mà lẽ ra họ có thể thu được lợi nhuận từ dịch vụ của người đó, thì họ chỉ mất đi khoản lợi nhuận ròng có thể kiếm được từ việc thuê một người; và họ có thể thuê hàng trăm hay hàng nghìn người khác. Nhưng nếu một người lao động từ chối một công việc vì tin rằng mình có thể dễ dàng tìm được một công việc khác trả lương cao hơn, thì sai lầm đó có thể khiến anh ta phải trả giá đắt. Toàn bộ phương tiện sinh kế của anh ta bị ảnh hưởng. Không những anh ta có thể không nhanh chóng tìm được một công việc khác trả lương cao hơn; mà còn có thể không tìm được công việc nào khác có mức lương gần tương đương. Và thời gian có thể là yếu tố sống còn, bởi vì anh ta và gia đình vẫn phải ăn uống sinh hoạt hằng ngày. Vì vậy, anh ta có thể buộc phải chấp nhận một mức lương mà anh biết là thấp hơn “giá trị thực” của mình để tránh những rủi ro đó. Tuy nhiên, khi người lao động cùng thương lượng với chủ lao động với tư cách là một tập thể, và cùng xác lập một “mức lương tiêu chuẩn” cho một loại công việc nhất định, họ có thể góp phần cân bằng quyền thương lượng và những rủi ro do sai lầm gây ra.

Tuy nhiên, như thực tiễn đã chứng minh, các công đoàn, đặc biệt khi được hỗ trợ bởi những đạo luật lao động thiên lệch chỉ áp đặt nghĩa vụ lên chủ sử dụng lao động, rất dễ vượt ra khỏi các chức năng chính đáng của mình, hành động vô trách nhiệm và theo đuổi các chính sách thiển cận, phản xã hội. Điều này xảy ra, chẳng hạn, bất cứ khi nào công đoàn cố gắng ấn định mức lương cho các thành viên của mình cao hơn giá trị thị trường thực tế của họ. Mọi nỗ lực như vậy đều dẫn đến tình trạng thất nghiệp. Trên thực tế, một thỏa thuận như thế chỉ có thể được thực hiện bằng một số hình thức đe dọa hoặc cưỡng ép.

Một thủ đoạn thường thấy là giới hạn tư cách thành viên công đoàn không dựa trên năng lực hay tay nghề được chứng minh, mà theo những tiêu chí khác. Sự hạn chế này có thể xuất hiện dưới nhiều hình thức: thu phí gia nhập quá cao đối với những người lao động mới; đặt ra những tiêu chí thành viên mang tính tùy tiện; phân biệt đối xử, công khai hoặc ngấm ngầm, dựa trên tôn giáo, chủng tộc hoặc giới tính; áp đặt giới hạn tuyệt đối về số lượng thành viên, hoặc loại trừ, bằng vũ lực nếu cần thiết, không chỉ đối với các sản phẩm do lao động không thuộc công đoàn tạo ra, mà cả các sản phẩm của các công đoàn liên kết ở các bang hoặc thành phố khác.

Trường hợp rõ ràng nhất mà sự đe dọa và cưỡng ép được sử dụng để nâng hoặc giữ mức lương của một công đoàn nào đó cao hơn giá trị thị trường thực tế của dịch vụ mà các thành viên của họ cung cấp là một cuộc đình công. Một cuộc đình công ôn hòa là điều có thể xảy ra. Và trong chừng mực nó vẫn diễn ra ôn hòa, đó là một công cụ hợp pháp của người lao động, dù là một công cụ nên được sử dụng một cách hạn chế và chỉ như là biện pháp cuối cùng. Nếu tập thể người lao động đồng loạt ngừng làm việc, họ có thể khiến một chủ lao động cứng đầu, người đã trả lương thấp cho họ, phải suy xét lại. Ông ta có thể nhận ra rằng mình không thể tìm được những công nhân có năng lực tương đương, sẵn sàng chấp nhận mức lương mà những công nhân cũ giờ đây đã từ chối. Nhưng ngay khi người lao động phải dùng đến sự đe dọa hoặc bạo lực để buộc thực hiện yêu cầu của họ – ngay khi họ sử dụng hàng rào biểu tình để ngăn các công nhân cũ tiếp tục làm việc, hoặc để ngăn chủ lao động thuê các công nhân mới thay thế họ – thì lập luận của họ trở nên đáng ngờ. Vì các hàng rào biểu tình thực chất không chủ yếu nhắm vào chủ lao động, mà nhằm vào những người lao động khác. Những công nhân mới này sẵn sàng đảm nhận những công việc mà những công nhân cũ đã bỏ lại, và với mức lương mà những công nhân cũ hiện đang từ chối. Thực tế đó cho thấy rằng các lựa chọn khác mà những công nhân mới có được không tốt bằng công việc mà công nhân cũ đã từ bỏ. Vì vậy, nếu những công nhân cũ thành công trong việc ngăn cản những công nhân mới thay thế mình, thì họ đang cản trở những công nhân mới này lựa chọn phương án tốt nhất có thể, và buộc họ phải chấp chận những phương án tệ hơn. Như vậy, những người đình công đang đòi hỏi một vị thế đặc quyền, và đang sử dụng vũ lực để duy trì vị thế đặc quyền ấy trước những người lao động khác.

Nếu phân tích trên là đúng, thì sự căm ghét vô tội vạ đối với “những kẻ phá hoại cuộc đình công” là không có cơ sở. Nếu những người phá hoại cuộc đình công chỉ là những tay du côn chuyên nghiệp, tự họ đe dọa bạo lực, hoặc thực tế không thể làm được công việc, hoặc nếu họ được trả mức lương cao tạm thời chỉ để giả vờ tiếp tục công việc khiến công nhân cũ phải sợ hãi mà quay lại làm việc với mức lương cũ, thì sự căm ghét đó có thể là hợp lý. Nhưng nếu họ thực sự chỉ là những người đàn ông và phụ nữ đang tìm kiếm việc làm lâu dài và sẵn sàng chấp nhận công việc với mức lương cũ, thì họ là những người lao động sẽ bị đẩy vào những công việc tồi tệ hơn để những công nhân đình công có thể được hưởng những công việc tốt hơn. Và trên thực tế, vị thế ưu việt này của những công nhân cũ chỉ có thể được duy trì bằng sự đe dọa vũ lực thường trực.

2

Kinh tế học cảm tính đã sản sinh ra những lý thuyết mà một sự xem xét bình tĩnh không thể biện minh được. Một trong số đó là ý tưởng cho rằng lao động nói chung đang bị “trả lương thấp”. Điều này tương tự như quan niệm cho rằng trong thị trường tự do, giá cả nói chung thường quá thấp. Một quan niệm kỳ lạ nhưng dai dẳng khác là cho rằng lợi ích của tất cả người lao động trong một quốc gia là giống nhau, và rằng việc tăng lương cho một công đoàn sẽ bằng cách nào đó mang lại lợi ích cho tất cả người lao động khác. Quan niệm này hoàn toàn không đúng; sự thật là nếu một công đoàn cụ thể thông qua cưỡng chế để có thể áp đặt cho các thành viên của mình mức lương cao hơn đáng kể so với giá trị thị trường thực tế của dịch vụ họ cung cấp, thì việc đó sẽ gây tổn hại cho tất cả những người lao động khác cũng như cho các thành viên khác trong cộng đồng.

Để thấy rõ hơn điều này diễn ra như thế nào, chúng ta hãy tưởng tượng một cộng đồng mà các dữ kiện đã được đơn giản hóa rất nhiều về mặt số học. Giả sử cộng đồng này chỉ gồm sáu nhóm công nhân, và các nhóm này ban đầu đều có tổng tiền lương và giá trị thị trường của sản phẩm họ tạo ra bằng nhau.

Giả sử sáu nhóm công nhân này bao gồm (1) công nhân nông trại, (2) nhân viên cửa hàng bán lẻ, (3) công nhân ngành may mặc, (4) thợ mỏ than, (5) công nhân xây dựng, và (6) nhân viên đường sắt. Mức lương của họ, được xác định mà không có yếu tố ép buộc nào, không nhất thiết phải bằng nhau; nhưng dù ở mức nào, chúng ta hãy gán cho mỗi nhóm một chỉ số ban đầu là 100 làm cơ sở. Bây giờ, giả sử rằng mỗi nhóm thành lập một công đoàn quốc gia và có khả năng áp đặt các yêu sách của mình không chỉ tương xứng với năng suất kinh tế mà còn theo quyền lực chính trị và vị thế chiến lược của mình. Giả sử kết quả là công nhân nông trại không thể tăng lương chút nào, nhân viên cửa hàng bán lẻ tăng được 10%, công nhân may mặc tăng 20%, thợ mỏ than tăng 30%, công nhân xây dựng tăng 40%, và nhân viên đường sắt tăng 50%.

Theo các giả định đã đưa ra, điều này có nghĩa là đã có mức tăng lương trung bình là 25%. Giờ đây, để tiếp tục giữ sự đơn giản về mặt số học, hãy giả sử rằng giá của sản phẩm do mỗi nhóm công nhân làm ra sẽ tăng theo cùng tỷ lệ phần trăm với mức tăng lương của nhóm đó. (Vì nhiều lý do, bao gồm cả thực tế là chi phí lao động không chiếm toàn bộ chi phí, giá sẽ không tăng đúng theo tỷ lệ đó – đặc biệt là trong ngắn hạn. Tuy nhiên, các con số này vẫn có thể minh họa cho nguyên lý cơ bản đang được đề cập.)

Chúng ta sẽ có một tình huống trong đó chi phí sinh hoạt tăng trung bình 25%. Những công nhân nông trại, dù họ không bị giảm tiền lương, sẽ rơi vào hoàn cảnh tệ hơn đáng kể nếu xét theo những gì họ có thể mua. Nhân viên cửa hàng bán lẻ, dù được tăng lương 10%, cũng sẽ tệ hơn so với trước khi cuộc đua bắt đầu. Ngay cả những công nhân trong ngành may mặc, với mức tăng lương 20%, cũng sẽ ở vào vị thế bất lợi hơn so với trước đây. Những người thợ mỏ than, với mức tăng lương 30%, sẽ chỉ tăng được một chút sức mua. Công nhân xây dựng và nhân viên đường sắt đương nhiên sẽ có lợi hơn, nhưng mức lợi đó thực tế sẽ nhỏ hơn nhiều so với vẻ bề ngoài.

Tuy nhiên, ngay cả những tính toán này cũng dựa trên giả định rằng việc tăng lương cưỡng bức không gây ra tình trạng thất nghiệp. Điều này chỉ có thể đúng nếu việc tăng lương đi kèm với một mức gia tăng tiền và tín dụng ngân hàng tương đương; và ngay cả khi điều đó xảy ra, thì cũng khó có khả năng những sự bóp méo như vậy trong mức lương có thể diễn ra mà không tạo ra tình trạng thất nghiệp cục bộ, đặc biệt là trong những ngành nghề mà tiền lương tăng nhiều nhất. Nếu không có sự lạm phát tiền tệ tương ứng đi kèm, thì việc tăng lương một cách cưỡng ép sẽ dẫn đến tình trạng thất nghiệp lan rộng.

Tỷ lệ thất nghiệp không nhất thiết phải cao nhất, tính theo phần trăm, ở những công đoàn có mức tăng lương lớn nhất; vì tỷ lệ thất nghiệp sẽ được chuyển dịch và phân bổ theo độ co giãn tương đối của nhu cầu đối với các loại lao động khác nhau và theo tính “liên kết” trong nhu cầu đối với nhiều loại lao động. Tuy nhiên, khi đã tính đến tất cả những yếu tố này, thì ngay cả các nhóm có mức tăng lương cao nhất cũng có thể sẽ thấy rằng — khi xét trung bình giữa những người có việc làm và những người thất nghiệp trong nhóm đó — họ rơi vào tình trạng tệ hơn trước. Và xét về mặt phúc lợi, tổn thất mà họ phải chịu còn lớn hơn nhiều so với tổn thất thuần túy về mặt số học, bởi vì tổn thất về mặt tâm lý của những người thất nghiệp sẽ lớn hơn nhiều so với lợi ích tâm lý mà những người có thu nhập cao hơn một chút, tính theo sức mua, nhận được.

Tình trạng này cũng không thể được khắc phục bằng cách cung cấp trợ cấp thất nghiệp. Trước hết, các khoản trợ cấp đó, dù trực tiếp hay gián tiếp, phần lớn đều được chi trả từ tiền lương của những người đang làm việc. Điều này có nghĩa là nó làm giảm thu nhập của những người đó. Hơn nữa, như chúng ta đã thấy, các khoản trợ cấp “đủ sống” còn tạo ra tình trạng thất nghiệp. Điều này xảy ra theo nhiều cách. Trong quá khứ, khi các công đoàn mạnh coi việc chăm lo cho các thành viên thất nghiệp là trách nhiệm của chính họ, họ thường cân nhắc kỹ trước khi đòi hỏi một mức lương có thể gây ra tình trạng  thất nghiệp nghiêm trọng. Nhưng khi có một hệ thống trợ cấp mà theo đó người nộp thuế nói chung buộc phải chu cấp cho tình trạng thất nghiệp do mức lương quá cao gây ra, thì sự kiềm chế đó đối với những yêu sách quá mức của nghiệp đoàn không còn nữa. Hơn thế nữa, như chúng ta đã lưu ý, khoản trợ cấp “đủ sống” sẽ khiến một số người không còn muốn tìm việc nữa, và khiến những người khác cảm thấy rằng thực chất họ đang được yêu cầu làm việc không phải để nhận mức lương được trả, mà chỉ để nhận phần chênh lệch giữa mức lương đó và khoản trợ cấp. Và tình trạng thất nghiệp nghiêm trọng đồng nghĩa với việc ít hàng hóa được sản xuất hơn, quốc gia trở nên nghèo hơn, và mọi người đều có ít hơn.

Những sứ đồ của thuyết cứu rỗi thông qua công đoàn đôi khi cố gắng đưa ra một câu trả lời khác cho vấn đề tôi vừa trình bày. Họ có thể thừa nhận rằng đúng là các thành viên của các công đoàn mạnh hiện nay đang bóc lột, trong số những người khác, những lao động không tham gia công đoàn; nhưng giải pháp rất đơn giản: tổ chức công đoàn cho tất cả mọi người. Tuy nhiên, giải pháp ấy không hề đơn giản như vậy. Trước hết, bất chấp những khuyến khích chính trị to lớn (trong một số trường hợp có thể gọi là cưỡng ép) đối với việc thành lập công đoàn theo Đạo luật Wagner và các luật khác, thì không phải ngẫu nhiên mà chỉ có khoảng một phần tư số người lao động có việc làm ở Mỹ tham gia công đoàn. Những điều kiện thuận lợi cho việc thành lập công đoàn đặc thù hơn nhiều so với nhận thức phổ biến. Nhưng ngay cả khi việc công đoàn hóa toàn dân có thể được thực hiện, thì các công đoàn cũng không thể mạnh ngang nhau, cũng giống như hiện nay. Một số nhóm công nhân có vị thế chiến lược vượt trội so với các nhóm khác, hoặc là vì lực lượng đông hơn, vì sản phẩm họ làm ra có tính thiết yếu hơn, vì các ngành khác phụ thuộc nhiều hơn vào ngành của họ, hoặc vì họ có khả năng cao hơn trong việc sử dụng các biện pháp cưỡng chế. Nhưng giả sử điều đó không đúng thì sao? Giả sử, bất chấp việc giả định này tự mâu thuẫn, rằng mọi công nhân bằng các biện pháp cưỡng ép có thể tăng lương của họ theo cùng một tỷ lệ phần trăm? Khi đó, trong dài hạn, không ai sẽ khá hơn so với khi lương không được tăng chút nào.

3

Điều này dẫn chúng ta đến trọng tâm của vấn đề. Người ta thường cho rằng việc tăng lương được thực hiện bằng cách giảm bớt lợi nhuận của chủ sử dụng lao động. Tất nhiên điều này có thể xảy ra trong một thời gian ngắn hoặc trong những hoàn cảnh đặc biệt. Nếu tiền lương bị ép tăng trong một công ty cụ thể, trong bối cảnh cạnh tranh với các công ty khác khiến công ty không thể tăng giá, thì phần lương tăng thêm ấy sẽ được lấy từ lợi nhuận của công ty. Tuy nhiên, khả năng điều này xảy ra sẽ thấp hơn nhiều nếu mức tăng lương diễn ra trong toàn bộ ngành. Trong hầu hết các trường hợp, ngành đó sẽ tăng giá sản phẩm và chuyển phần chi phí tiền lương tăng thêm sang người tiêu dùng. Vì những người phải chịu phần lớn tác động này nhiều khả năng cũng là người lao động, nên họ sẽ chỉ bị giảm tiền lương thực tế do phải trả nhiều tiền hơn cho một sản phẩm cụ thể. Đúng là do giá tăng, doanh số bán sản phẩm của ngành đó có thể giảm, khiến tổng lợi nhuận của ngành giảm đi; nhưng khi đó việc làm và tổng quỹ lương trong ngành cũng có khả năng sẽ giảm tương ứng.

Không nghi ngờ gì rằng, ta có thể hình dung ra một trường hợp mà trong đó lợi nhuận của cả một ngành bị giảm mà không kéo theo bất kỳ sự sụt giảm tương ứng nào về việc làm — nói cách khác, một trường hợp mà việc tăng mức lương đồng nghĩa với việc tăng tổng quỹ lương tương ứng, và toàn bộ chi phí phát sinh được lấy từ lợi nhuận của ngành mà không khiến công ty nào phá sản. Một kết quả như vậy tuy khó có khả năng xảy ra, nhưng vẫn có thể tưởng tượng được.

Giả sử chúng ta xét một ngành như ngành đường sắt chẳng hạn, ngành này không phải lúc nào cũng có thể chuyển phần lương tăng thêm sang cho công chúng thông qua việc tăng giá vé, vì quy định của chính phủ sẽ không cho phép điều đó. (Trên thực tế, sự gia tăng mạnh của mức lương trong ngành đường sắt đã đi kèm với những hậu quả nghiêm trọng đối với việc làm trong ngành. Số lượng công nhân trên các tuyến đường sắt hạng I của Mỹ đạt đỉnh vào năm 1920 với 1.685.000 người, với mức lương trung bình là 66 xu một giờ; đến năm 1931, con số này đã giảm còn 959.000 người, với mức lương trung bình là 67 xu một giờ; và đến năm 1938, tiếp tục giảm xuống còn 699.000 người với mức lương trung bình là 74 xu một giờ. Tuy nhiên vì mục đích tranh luận, ta có thể tạm gác thực tế sang một bên và coi như đang bàn về một trường hợp giả định.)

Ít nhất là trong ngắn hạn, các công đoàn cũng có khả năng đạt được lợi ích của mình bằng cách gây thiệt hại cho các chủ lao động và nhà đầu tư. Trước kia, các nhà đầu tư nắm giữ tiền mặt. Nhưng họ đã đem số tiền đó đầu tư, chẳng hạn, vào ngành đường sắt. Họ đã biến tiền thành đường ray, nền đường, toa xe chở hàng và đầu máy xe lửa. Vốn của họ trước đây có thể được chuyển thành hàng ngàn dạng khác nhau, nhưng giờ đây nó đã bị mắc kẹt, có thể nói vậy, trong một hình thái cụ thể. Các công đoàn đường sắt có thể buộc họ chấp nhận mức lợi nhuận thấp hơn từ số vốn đã bỏ ra. Dù vậy, các nhà đầu tư vẫn sẽ tiếp tục vận hành đường sắt nếu họ có thể kiếm được bất kỳ khoản nào vượt trên chi phí vận hành, ngay cả khi đó chỉ là 0,1% trên vốn đầu tư của họ.

Nhưng điều này tất yếu kéo theo một hệ quả. Nếu số tiền mà họ đã đầu tư vào ngành đường sắt hiện mang lại lợi nhuận thấp hơn so với các lĩnh vực khác, thì các nhà đầu tư sẽ không bỏ thêm một xu nào vào ngành đường sắt nữa. Họ có thể thay thế một vài thiết bị bị hao mòn đầu tiên, nhằm bảo vệ phần lợi nhuận ít ỏi còn lại từ số vốn đã đầu tư; nhưng về lâu dài, họ thậm chí sẽ không buồn thay thế những hạng mục đã lỗi thời hoặc hư hỏng. Nếu đầu tư trong nước mang lại lợi nhuận thấp hơn so với đầu tư ra nước ngoài, họ sẽ đầu tư ra nước ngoài. Nếu họ không thể tìm được đủ lợi nhuận ở bất kỳ đâu để bù đắp cho rủi ro của mình, họ sẽ ngừng đầu tư hoàn toàn.

Do đó, việc giới lao động khai thác giới tư bản, nếu có thể xảy ra, cũng chỉ là tạm thời. Nó sẽ nhanh chóng chấm dứt. Trên thực tế, nó sẽ không kết thúc theo cách mà ví dụ giả định của chúng ta mô tả, mà sẽ chấm dứt bằng việc các doanh nghiệp cận biên phải ngừng kinh doanh hoàn toàn, tỷ lệ thất nghiệp gia tăng, và mức lương cũng như lợi nhuận buộc phải điều chỉnh lại đến mức mà triển vọng đạt được lợi nhuận bình thường (hoặc bất thường) đủ để thúc đẩy việc làm và sản xuất hoạt động trở lại. Nhưng trong thời gian đó, do hậu quả của việc khai thác, tình trạng thất nghiệp và sản lượng sụt giảm sẽ khiến tất cả mọi người trở nên nghèo hơn. Ngay cả khi trong một thời gian ngắn, giới lao động có thể chiếm tỷ trọng tương đối lớn hơn trong thu nhập quốc dân, thì tổng thu nhập quốc dân cũng sẽ giảm về mặt tuyệt đối; do đó, những thắng lợi tương đối của giới lao động trong các giai đoạn ngắn này có thể chỉ là một chiến thắng thảm bại: chúng có thể có nghĩa là giới lao động, xét theo sức mua thực tế, cũng đang nhận được tổng số tiền ít hơn.

4

Vì vậy, chúng ta phải đi đến kết luận rằng các công đoàn, dù trong một thời gian nhất định có thể đảm bảo tăng tiền lương danh nghĩa cho các thành viên của mình, một phần là gây thiệt hại cho giới chủ và phần lớn là gây thiệt hại cho những người lao động không thuộc công đoàn, nhưng về lâu dài, và xét trên toàn thể người lao động, họ không hề làm tăng lương thực tế.

Niềm tin cho rằng công đoàn làm được điều đó dựa trên một loạt ảo tưởng. Một trong số đó là ngụy biện cái gì xảy ra sau một hành động thì đều là kết quả của hành động đó (post hoc ergo propter hoc), tức là nhìn thấy mức lương tăng mạnh trong nửa thế kỷ qua, chủ yếu nhờ vào sự gia tăng đầu tư vốn và tiến bộ khoa học công nghệ, rồi quy công trạng đó cho các công đoàn chỉ vì các công đoàn cũng phát triển trong cùng giai đoạn này. Nhưng sai lầm lớn nhất gây ra ảo tưởng này là việc chỉ xem xét mức tăng lương do yêu sách của công đoàn mang lại có ý nghĩa gì trong ngắn hạn đối với những người lao động cụ thể vẫn giữ được việc làm, trong khi lại bỏ qua những tác động của mức tăng đó đối với việc làm, sản xuất và chi phí sinh hoạt của toàn bộ người lao động, bao gồm cả những người đã đòi hỏi việc tăng lương đó.

Người ta có thể đi xa hơn kết luận này và đặt câu hỏi: liệu có phải trong dài hạn và đối với toàn bộ người lao động, các công đoàn thực chất đã cản trở mức lương thực tế tăng lên đến mức mà lẽ ra nó có thể đạt được? Rõ ràng, nếu ảnh hưởng tổng thể của công đoàn là làm giảm năng suất lao động, thì họ chính là một lực lượng kìm hãm hoặc làm giảm lương; và chúng ta hoàn toàn có cơ sở để đặt câu hỏi: liệu điều đó có đúng không?

Về năng suất lao động, đúng là có một số điểm đáng ghi nhận về chính sách của các công đoàn. Ở một số ngành nghề, họ đã kiên quyết duy trì các tiêu chuẩn nhằm nâng cao trình độ kỹ năng và năng lực. Và trong lịch sử ban đầu, họ đã làm rất nhiều việc để bảo vệ sức khỏe của các thành viên. Ở những nơi có nguồn lao động dồi dào, các chủ lao động thường có lợi khi ép công nhân làm việc nhanh hơn và làm việc nhiều giờ bất chấp những hậu quả lâu dài ảnh hưởng xấu đến sức khỏe, vì họ có thể dễ dàng bị thay thế bằng những người khác. Và đôi khi, các chủ lao động thiếu hiểu biết hoặc thiển cận còn làm giảm lợi nhuận của chính mình vì ép công nhân làm việc quá sức. Trong tất cả những trường hợp này, các công đoàn, bằng cách yêu cầu các tiêu chuẩn hợp lý, thường đồng thời đã nâng cao sức khỏe và phúc lợi chung cho các thành viên, cũng như tăng lương thực tế của họ.

Tuy nhiên, trong những năm gần đây, khi quyền lực của họ tăng lên, và khi sự cảm thông sai lệch từ công chúng dẫn đến sự dung túng hoặc ủng hộ những hành vi phản xã hội, các công đoàn đã vượt ra khỏi những mục tiêu chính đáng của mình. Việc giảm tuần làm việc từ 70 giờ xuống còn 60 giờ là một bước tiến không chỉ cho sức khỏe và phúc lợi mà còn cho sản xuất trong dài hạn. Việc giảm tuần làm việc từ 60 giờ xuống 48 giờ là một bước tiến về sức khỏe và thời gian rảnh rỗi. Việc giảm tuần làm việc từ 48 giờ xuống 44 giờ là một bước tiến về thời gian rảnh, nhưng không nhất thiết là cho sản xuất và thu nhập. Giá trị đối với sức khỏe và thời gian rảnh khi giảm tuần làm việc xuống còn 40 giờ đã giảm đi nhiều, trong khi sự sụt giảm sản lượng và thu nhập thì rõ ràng hơn. Nhưng hiện nay các công đoàn lại đề xuất, và thường bắt buộc, tuần làm việc 35 giờ hoặc 30 giờ, đồng thời phủ nhận rằng điều này có thể hoặc nên làm giảm sản lượng hoặc thu nhập.

Nhưng không chỉ trong việc giảm giờ làm việc theo lịch trình mà chính sách của các công đoàn đã gây ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất lao động. Thực ra, đó là một trong những cách ít gây hại nhất mà họ đã làm; vì ít nhất thì lợi ích bù trừ từ việc này là rõ ràng. Tuy nhiên, nhiều công đoàn đã kiên quyết yêu cầu phân chia lao động một cách cứng nhắc, điều này làm tăng chi phí sản xuất và dẫn đến những tranh chấp “quyền hạn nghề nghiệp” tốn kém và nực cười. Họ phản đối việc trả lương dựa trên sản lượng hoặc hiệu quả, và đòi hỏi mức lương theo giờ giống nhau cho tất cả các thành viên bất kể sự khác biệt về năng suất. Họ yêu cầu thăng chức dựa trên thâm niên thay vì năng lực. Họ đã khởi xướng việc cố tình làm chậm lại với lý do chống lại việc “tăng tốc độ lao động”. Họ lên án, đòi sa thải và đôi khi đánh đập tàn nhẫn những người làm việc năng suất hơn đồng nghiệp. Họ phản đối việc đưa vào sử dụng hoặc cải tiến máy móc. Họ kiên quyết duy trì các quy định “tạo việc làm” (make-work) để yêu cầu nhiều người hơn hoặc nhiều thời gian hơn để hoàn thành một công việc nhất định. Thậm chí họ còn bắt buộc, với lời đe dọa khiến chủ doanh nghiệp phá sản, phải thuê những người hoàn toàn không cần thiết.

Hầu hết những chính sách này được thực hiện dựa trên giả định rằng chỉ có một lượng công việc cố định cần hoàn thành, một “quỹ việc làm” nhất định phải được phân bổ cho càng nhiều người và nhiều giờ càng tốt để không dùng hết quá nhanh. Giả định này hoàn toàn sai. Trên thực tế, không có giới hạn nào cho lượng công việc cần làm. Công việc tạo ra công việc. Những gì A sản xuất cấu thành nhu cầu đối với những gì B sản xuất.

Nhưng vì giả định sai lầm này tồn tại, và vì các chính sách của công đoàn dựa trên nó, nên tác động tổng thể của chúng là làm giảm năng suất xuống dưới mức lẽ ra có thể đạt được. Do đó, về lâu dài và đối với tất cả các nhóm người lao động, tác động tổng thể của chúng là làm giảm tiền lương thực tế — tức là tiền lương xét theo số lượng hàng hóa mà người lao động có thể mua — thấp hơn mức mà lẽ ra họ có thể đạt được. Nguyên nhân thực sự của sự tăng trưởng mạnh mẽ về tiền lương thực tế trong nửa thế kỷ qua (đặc biệt là ở Mỹ) là, xin nhắc lại, sự tích lũy vốn và tiến bộ công nghệ to lớn nhờ có vốn đó.

Tất nhiên, việc làm giảm tốc độ gia tăng tiền lương thực tế không phải là hệ quả tất yếu do bản chất của các công đoàn. Đó là kết quả của các chính sách thiển cận. Vẫn còn thời gian để thay đổi chúng.